AI i rekryteringsprocessen – vad är tillåtet och vad är riskabelt?

Vanliga sätt att använda AI inom rekrytering

AI kan effektivisera rekrytering på flera sätt, särskilt när ett stort antal ansökningar ska hanteras. Vanliga användningsområden inkluderar:

• Automatisk sortering av CV:n baserat på sökord eller kompetenser

• Stöd i intervjuer, till exempel bedömning av tonläge eller kroppsspråk

• Chatbotar som hanterar frågor från kandidater

• Algoritmbaserade matchningar mellan kravprofil och kandidatprofil

• Verktyg som genererar betygs- eller matchningspoäng för varje ansökan

För arbetsgivare innebär detta ofta tidsbesparing och ett mer systematiskt urval. Men för att AI-systemen ska vara rättssäkra krävs att de utformas och används i enlighet med gällande regler.

Tre juridiska områden att ha koll på

1. GDPR – transparens och mänsklig kontroll

Att använda AI vid rekrytering innebär ofta behandling av stora mängder personuppgifter. Dataskyddsförordningen (GDPR) ställer höga krav på bland annat transparens och skydd för individers rättigheter.

Vad ni som arbetsgivare måste tänka på:

Information till kandidater
Kandidater har rätt att få veta hur deras personuppgifter behandlas, inklusive om AI-verktyg används i rekryterings- eller urvalsprocessen. Informationen ska vara tydlig och lättillgänglig.

Rättslig grund
Vid användning av AI i rekrytering tillämpas ofta intresseavvägning som rättslig grund för personuppgiftsbehandling – men det förutsätter att arbetsgivaren kan motivera varför AI-behandlingen är nödvändig och proportionerlig. Samtycke är sällan lämplig grund i rekryteringssammanhang, på grund av maktobalansen mellan arbetsgivare och arbetssökande.

Automatiserat beslutsfattande
Viktiga beslut får inte baseras enbart på automatiserad behandling. Om AI-system används för att välja bort kandidater måste dessa ges möjlighet att få beslutet omprövat av en fysisk person. Det räcker inte att en person bara "godkänner" AI systemets beslut; det krävs en individuell bedömning. Kandidaterna har dessutom rätt till en förklaring av hur beslutet fattats och vilka faktorer som vägts in.

I praktiken innebär detta att:

Arbetsgivare måste vara transparenta kring hur AI används vid rekrytering. Detta ställer höga krav på både dokumentation och teknisk kunskap. Därför rekommenderas att arbetsgivare samråder med juridiska rådgivare för att säkerställa att strukturen och informationen är på plats redan innan AI verktyg tas i bruk

2. EU:s AI-förordning (AI Act) – riskanalys och -hantering

EU:s AI-förordning antogs 2024 och börjar gälla successivt fram till 2027. Syftet med AI-förordningen är att reglera användningen av AI inom EU på ett sätt som skyddar individers rättigheter och samtidigt främjar struktur och transparens.

Kopplat till AI-förordningen finns ett sanktionssystem som påminner om det som återfinns i GDPR, där avgifterna kan bli betydande.

Vad innebär AI-förordningen för rekrytering?

AI-system som används vid rekrytering eller urval av personer klassas som högrisk. Anledningen är att sådana system kan medföra diskriminering och inskränkningar av kandidaters personliga integritet. Kraven för att använda AI-system vid rekrytering är därför mycket högt ställda.

Som arbetsgivare bör ni därför:

• Göra en noggrann risk- och kravanalys i samråd med juridisk rådgivare

• Säkerställa att interna policies och rutiner är implementerade och uppdaterade

• Ingå heltäckande avtal med leverantören av AI-systemet

Att tänka på:

AI-förordningen är en ny förordning, vilket innebär att det fortfarande finns tolkningsutrymme för hur dessa regler ska tillämpas.

Att använda AI-system på ett ansvarsfullt sätt vid rekrytering handlar inte bara om juridisk efterlevnad, utan också om att upprätthålla förtroendet hos både kandidater och marknaden.

3. Diskrimineringslagen – även AI kan diskriminera

Diskrimineringslagen förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering av arbetssökande. Diskrimineringsförbudet gäller även vid användning av AI system och omfattar såväl avsiktlig som oavsiktlig diskriminering.

Vad utgör direkt och indirekt diskriminering?

Med ”direkt diskriminering” menas att någon behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation på grund av exempelvis kön, etnicitet eller funktionsnedsättning. Direkt diskriminering kan föreligga om ett AI-verktyg är tränat att favorisera en viss grupp framför en annan.

Med ”indirekt diskriminering” menas att någon missgynnas genom användningen av kriterium som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med exempelvis ett visst kön eller en viss ålder. Risk för indirekt diskriminering föreligger när AI-system premierar utbildningar som statistiskt sett oftare väljs av det ena könet och därmed resulterar i att det andra könet kandidater missgynnas.

Ett uppmärksammat exempel är Amazons AI-baserade rekryteringsverktyg, som visade sig diskriminera kvinnliga kandidater. Rekryteringsverktyget hade tränats på historisk data där män var överrepresenterade, vilket ledde till att algoritmen i högre grad gynnade manliga sökande.

Så minimerar ni risken för diskriminering:

• Granska och utvärdera hur AI-verktygen fungerar och vilken data de tränas på

• Se över och, vid behov, uppdatera riktlinjer och rutiner för extern och intern rekrytering

• Utbilda medarbetare i diskrimineringslagstiftningen

Så kan Lindahl hjälpa er som arbetsgivare

Vi på Lindahl kan stötta er som arbetsgivare i frågor kopplade till användning av AI i allmänhet – och vid rekrytering i synnerhet. Med stöd från våra experter kan ni säkerställa regelefterlevnad vid användning av AI.

Vill ni veta mer om hur vi kan hjälpa er? Välkomna att kontakta någon av våra experter.